浅析劳动者培训费用的承担主体

   编辑:张勋  邮箱:vip@mortar.cn
2011-06-23 09:40:33 保护色:默认白 牵牛紫 苹果绿 沙漠黄 玫瑰红 字体:小字 中字 大字 点击数:0

  摘要:2010年3月19日,原告王涛与被告某汽车销售公司签订《培训服务协议》,就原告赴上海参加索赔员培训事宜进行了约定。其中协议第三条约定原告在培训结束后,保证达到具备胜任索赔员岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。第...

2010年3月19日,原告王涛与被告某汽车销售公司签订《培训服务协议》,就原告赴上海参加索赔员培训事宜进行了约定。其中协议第三条约定原告在培训结束后,保证达到具备胜任索赔员岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。第四条约定培训费和交通费采取培训后凭证报销的方式,即在培训结束后,如果原告达到了约定的第三条,被告应报销相关费用。次日,原告前往上海参加培训,垫付了交通费822元,培训费2400元。培训结束后,被告收到培训方发出的通知,写明原告培训的成绩为不合格,且不合格者不允许上岗操作业务。故被告以此为由不报销原告的培训费。

【争议焦点】

1、原、被告未签订劳动合同前,原告参加被告组织的岗前培训,双方是否构成劳动关系?

《劳动合同法》第7条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。原告虽然在公司只是参加”岗前培训”,但是依据双方签订的《培训服务协议》,原告在培训期间与用人单位具有隶属关系,接受用人单位的管理,如第六条:乙方(原告)责任与义务:3、保证在培训期服从管理、服从甲方各项安排;……即被告具备了用工的主要特征,岗前培训属于实际用工,劳动关系同时建立。

2、原告的培训费用由谁承担?

《劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”第六十八条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。”《职业教育法》第二十条规定:“企业应当根据本单位的实际,有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构,也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。从事技术工种的职工,上岗前必须经过培训;从事特种作业的职工必须经过培训,并取得特种作业资格。”第二十八条规定:“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用,具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”《企业职工培训规定》第9条规定:“企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划,保证培训经费和其他培训条件。”由此可见,用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训,是用人单位应尽的法定义务,同时也是劳动者享有的法定权利。因此,用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用,也无权向劳动者追索这些培训费用。

3、协议中关于培训期结束时,未能按照本协议第三条约定完成培训目标任务,原告应承担培训费用的条款是否有效?即原告参加培训而发生的培训费用,是否可以通过双方约定的形式,转嫁给参加培训人员?

首先,依据《劳动合同法》第二十六条的规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效。在本案中,用人单位应当承担培训费用,但是原、被告通过约定的形式将培训费转嫁给原告,免除自己的法定责任,应当认定协议的该条款无效。其次,《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。因此,该公司收取培训费的做法是违法的。

4、被告能否以原告未通过培训机构的考试为由不报销培训费?

协议中第三条3.1约定原告在培训结束后,要保证达到[C]水平与要求:A取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等;B能够熟练掌握并应用所学的专业及相关理论知识;C具备胜任索赔员岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。在本案中,双方约定的是培训完后原告达到[C]水平与要求,而非[A],即取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等。被告答辩称因培训方在通知中写明原告的成绩是不合格,从而认为原告没有完成约定的培训目标任务,依据双方约定不予报销原告的培训费和交通费等。但既然双方约定培训后原告应达到[C]要求,而非[A],即原告在参加培训后并非一定要取得合格的成绩单。因此,被告不能以原告没有通过培训机构的考试为由,而不报销原告的培训费等。

5、原告参加的培训是一般的上岗培训还是专业技术培训?

从协议上看,双方约定了服务期以及违约责任。但从本案的具体情况来看,原告参加的应当是一般的上岗培训而非《劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培训。首先,协议明确培训的目的是为提高员工的基本素质及职业技能,公司鼓励并支持员工参加职业培训,而非专业技术培训。其次,从原告参加培训的具体内容来看,是参加索赔员培训,按照一般理解,这应当属于一般的上岗培训。企业依法进行的职业培训(岗前培训、安全培训等)以及企业出于调整工作岗位等原因进行的培训(岗位培训),不是劳动合同法上的“专项技术培训”。对“专业技术培训”的界定,一般依靠 “行情”和“一般社会认可”,各个行业会存在一定的普遍认识,即所谓“行情”。如出国学习与企业新引进生产线有关的专业知识或职业技能、专门学习先进的管理技能等一般都可以认定为专业技术培训。是否确认为专业技术培训,将决定双方的服务期协议是否有效,为此,用人单位应提供证据证明自己提供的培训是专项培训,如提供具有培训资格的培训机构或学校出具的培训发票等证据。另外,依据江苏省高院、省劳仲委《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委[2009]47号)第十二条规定:用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的,人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训,不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资,不应认定为专项培训费用。再次,培训机构的通知中写明原告参加培训的内容是对某车型保修政策、质量信息管理及DMS系统方面的业务培训,资格考试未过和成绩不合格人员不允许上岗操作业务。故原告参加的应当是一般的上岗培训而非专业技术培训。故协议第七条:违约责任2.4条关于违约金的约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定,应当是无效的。

综上所述,用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训,是用人单位应尽的法定义务,同时也是劳动者享有的法定权利。因此,用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用,也无权向劳动者追索这些培训费用。 

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